En el derecho laboral colombiano es muy importante diferenciar entre dos conceptos que, aunque están relacionados con el desempeño del trabajador, tienen implicaciones distintas para la terminación del contrato de trabajo: el bajo rendimiento y el incumplimiento de metas.
El bajo rendimiento se refiere a cuando un trabajador no tiene las habilidades, competencias o no se adapta adecuadamente para cumplir con las funciones que le fueron asignadas. Esto quiere decir que, aunque el trabajador haga un esfuerzo, no logra realizar sus tareas con la calidad o eficiencia esperadas. En estos casos, antes de considerar la terminación del contrato, la empresa debe llevar a cabo un proceso formal que incluye evaluaciones objetivas del desempeño, retroalimentación constante y brindar al empleado oportunidades claras para mejorar su rendimiento. Este proceso es fundamental porque el bajo rendimiento es una situación general que no necesariamente está ligada a objetivos específicos o metas previamente establecidas. Además, para despedir a alguien por bajo rendimiento, se debe demostrar que se hizo un seguimiento cuidadoso y justo para darle la oportunidad de corregir su desempeño.
El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo establece como justa causa de terminación unilateralmente, del contrato de trabajo, el bajo rendimiento laboral. Para que esta causal sea válida, el empleador debe demostrar objetivamente que el trabajador no cumple con los estándares mínimos de productividad o eficiencia exigidos para el cargo, siempre que estos hayan sido previamente comunicados y sean razonables. Este proceso requiere que el empleador haya dado oportunidad al trabajador de mejorar su desempeño, a través de advertencias, seguimiento o planes de mejoramiento, documentando de forma clara y concreta el incumplimiento reiterado o la ineptitud laboral. En todo caso, debe garantizarse el respeto al debido proceso y a los principios del derecho laboral, como el de estabilidad y favorabilidad. La norma trae los plazos y los requisitos para realizar el proceso ae
Por otro lado, el incumplimiento de metas se refiere a la falta de cumplimiento de objetivos concretos, claros y medibles que han sido acordados previamente entre el trabajador y el empleador, normalmente a través del contrato de trabajo o de acuerdos internos dentro de la empresa. Estas metas suelen ser específicas, como alcanzar cierto volumen de ventas, completar un número determinado de proyectos, o cumplir con indicadores de productividad claros. Si estas metas están debidamente pactadas y el trabajador no las cumple, esto puede constituir una justa causa para la terminación del contrato laboral. A diferencia del bajo rendimiento, el incumplimiento de metas es un compromiso explícito, lo que facilita justificar un despido cuando esas metas no se alcanzan. Además, dependiendo de la importancia y el impacto que tenga el incumplimiento, esta conducta puede ser considerada una falta grave dentro del régimen disciplinario de la empresa.
Es importante destacar que el bajo rendimiento es un concepto más amplio y general. Este se evalúa comparando el desempeño del trabajador con el rendimiento esperado, que puede incluir también una comparación con el resto del equipo o con estándares establecidos por la empresa. Por ello, el bajo rendimiento requiere un proceso continuo de seguimiento, acompañamiento, retroalimentación y oportunidades para la mejora. En cambio, el incumplimiento de metas está ligado a objetivos específicos y medibles que el trabajador y el empleador acuerdan de manera explícita. Por lo tanto, el incumplimiento de esas metas no alcanzadas puede ser una causa objetiva y justificada para la terminación del contrato, sin que necesariamente se tenga que pasar por un proceso de mejora o seguimiento tan riguroso como en el caso del bajo rendimiento.
La Corte Suprema de Justicia, a través de la Sentencia SL520-2025, ratificó esta distinción y dejó claro que cuando el incumplimiento de metas está expresamente pactado en el contrato de trabajo o en el reglamento interno de la empresa, este puede ser considerado una falta grave y una justa causa para terminar el contrato laboral. Además, la Corte estableció que, en estos casos, no es necesario aplicar el procedimiento especial que sí se exige en casos de bajo rendimiento, que incluye evaluaciones y oportunidades para mejorar. De esta manera, la Corte separó claramente el incumplimiento puntual y específico de metas del concepto más general de bajo rendimiento, enfatizando que este último sí requiere un proceso previo de seguimiento y evaluación antes de tomar la decisión de terminar el contrato.
Comprender esta diferencia es clave para empleados y empleadores, porque el tipo de incumplimiento o bajo desempeño determina el procedimiento que debe seguirse y las posibles consecuencias legales. Mientras que el bajo rendimiento demanda un acompañamiento y evaluación constante para garantizar que el trabajador tenga la oportunidad de mejorar, el incumplimiento de metas pactadas es un compromiso claro que, si no se cumple, puede dar lugar a un despido justificado sin necesidad de un proceso tan extenso. Recomendamos a las empresas no solo incluir la claridad de las metas en el contrato de trabajo sino tambien en el Reglamento Interno de Trabajo.
